Arbejdstilsynet har i marts 2002 givet følgende definition af, hvad mobning omfatter.Vores begreb »Destruktiv ledelse« indebærer desuden, at en chef medvirker aktivt i chikanen. Definitionen kan være med til at afklare, om du er udsat for mobning, hvis du selv er usikker på, hvorfor du trives skidt på din arbejdsplads. Definitionen indgår i Arbejdstilsynets vejledning om »Mobning og seksuel chikane« fra marts 2002. Vær opmærksom på bemærkningen om, at »listerne ikke er udtømmende«. Det betyder, at punkterne er eksempler, og at mobning også kan foregå på andre måder.

Mobbehandlinger
Mobning består af krænkende handlinger - mobbehandlinger. Der kan både være tale om aktive handlinger og om at undlade at handle i bestemte situationer.
Mobning kan fx omfatte disse handlinger:

• Tilbageholdelse af nødvendig information.
  
• Sårende bemærkninger.
  
• Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver.
  
• Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab.
  
• Angreb mod ofrene eller kritik af deres privatliv.
  
• Skældud og latterliggørelse.
  
• Fysiske overgreb eller trusler herom.
  
• Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale.
  
• Nedvurdering af ofrenes job, deres arbejdsindsats eller deres kompetence.
  
• Krænkende telefonsamtaler.
  
• Krænkende skriftlige meddelelser.
  
• Ubehagelige drillerier.
  
• Nedvurdering eller umyndiggørelse, fx på grund af alder eller køn.
  
• Udnyttelse i jobbet, fx til private ærinder.
  

Typiske mobbehandlinger i forbindelse med seksuel chikane er:

• Uønskede berøringer.
• Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem.
  
• Sjofle vittigheder.
  
• Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner.
  

Bemærk, at listerne ikke er udtømmende.

Det er svært at fastlægge en standard for, hvilke handlinger der er acceptable, og hvilke der ikke er. Hvad der er accepteret som almindelig kollegial adfærd på én arbejdsplads, kan blive opfattet som mobning på en anden. Mobning kan antage forskellige former i forskellige virksomhedskulturer. Derfor er det vigtigt at tage udgangspunkt i personens opfattelse af de handlinger, som vedkommende udsættes for. En nærmere undersøgelse bør afdække de faktiske handlinger og de øvrige involverede personers opfattelse af disse.